中国员工的敬业度是高是低，是增长还是下降，我不敢轻言，不过，以员工的高流动性来推断出低敬业度的结论，在我看来却显然是不科学的，至少说是不全面的。

　　什么是敬业？敬业作为一种对工作投入程度的表达，首先是一种工作状态。也就是说，讨论敬业，是与某个特定的工作岗位相连的。一个人可能在甲乙两地都工作过，你可以谈他在甲地的敬业度，也可以说他在乙地的敬业度，却不可能去考察他从甲地到乙地间的敬业度。他可能在甲地工作时间很短，在乙地工作时间很长，但这能代表他在甲地的敬业度一定低于乙地吗？事实上，一些单位人浮于事，员工忙于私活但是却很稳定，稳定到外面的人挤破脑袋也难以进得来，你能说这样的单位这样的员工就是敬业的吗？

　　当然，敬业度除了对于员工工作主动性的要求，也应该包括对员工工作情感投入度的考量。一个无缘无故却身在曹营心在汉的员工显然不能算是敬业的。然而必须看到，就国内劳资关系的现状来说，职场依然是个资方市场，相对于员工，单位无可争议地处于绝对优势。在这样严峻的职场形势下，谁又可以是绝对稳定的？

　　从另一方面来说，物竞天择、适者生存，人才希望自由流动，人才能够实现自由流动，恰恰是社会发展进步的标志之一。通过流动、通过竞争，人的潜能才得以最大发挥。曾几何时，员工近乎是完全属于国家属于单位的，进入了一个单位，就可以预见他在退休时的状态，员工和单位被处于双重禁锢的状态，这究竟是利于发展还是弊于发展呢？

　　客观地说，流动是把双刃剑，员工的高流动性释放了活力，却难免造成某种程度的不稳定。从有利事业的角度来说，应该在流动与稳定之间寻找一个最佳的平衡点。之所以反对片面地拿流动性来衡量敬业度，是因为在日益开放的今天，任何单位都有义务破除对员工的所有权思想，消除对员工流动的不合理限制；另一方面，单位更应该在如何提高管理水平和效率上多动脑筋，努力把现有员工的工作热情充分发挥到最高。

　　桦熹